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Nulidad del despido como respuesta al anuncio de matrimonio

Publicado: 7 de Mayo de 2022

En su reciente Sentencia de 9 de febrero de 2022 (Sentencia 130/2022) el Tribunal Supremo afirma que el despido sufrido por una mujer tras anunciar en la empresa que iba a contraer matrimonio, debe calificarse como nulo y no solamente como improcedente. Confirma, así, el Tribunal Supremo la Sentencia que condenaba a la empresa a readmitir a la trabajadora, con abono de todos los salarios de tramitación, y pagar, además, a la trabajadora discriminada, una indemnización de QUINCE MIL EUROS (15.000€).


La discusión estriba en determinar si la conducta de la empresa atentaba o no contra algún derecho fundamental, puesto que el derecho a celebrar matrimonio (artículo 32 de la Constitución) o el derecho a obtener permisos o licencias laborales por dicha celebración (artículo 37.3 del Estatuto), no son uno de los derechos consagrados en los artículos 14 a 28 de la Constitución, es decir, los subrayados por la Constitución como fundamentales. Si lo tenemos como tal, entonces hemos de entender que el despido producido a causa del anuncio de la celebración de un matrimonio debe ser NULO.


Para examinar la cuestión, el Tribunal Supremo acude a varias normas, a saber:


Artículo 10.2 de la Constitución: «Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España»


Artículo 14 Constitución: «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»


Artículo 32.1 Constitución: «El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica»


Artículo 11.2 de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.


Artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores, que desconoce el derecho de quienes trabajan a «no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil...»


Artículo 17.1 del Estatuto que señala que «se entenderán nulos y sin efecto (...) las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de (...) estado civil (...)».


Sentado lo anterior, el Alto Tribunal comienza a desgranar su argumento siguiendo un impecable razonamiento:


Recuerda la doctrina constitucional aludiendo en primer lugar a la STC 7/1983 que señaló como discriminatoria la suspensión forzosa del contrato para las trabajadoras de la Compañía Telefónica Nacional de España que contraían matrimonio («constituye una discriminación por razón del sexo, pues no se hace derivar idéntica consecuencia en relación con el personal masculino»); subraya que la lista del artículo 14 de la Constitución no es una lista cerrada, pues el precepto alude a cualquier circunstancia personal o social proscribiendo la discriminación; y trae a colación la Sentencia 51/2011, de 14 de abril, que afirmaba que el acceso al matrimonio no podía comportar consecuencias desfavorables en el plano laboral.


Así, afirma que «si bien el artículo 14 CE no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye» y que «la libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe proscribirse el trato diferenciado en función de tal circunstancia». Además, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como el despido (se dice: «históricamente, el matrimonio de la mujer se ha asociado al surgimiento de responsabilidades y “cargas” familiares» y afirma tan rotunda como claramente: «adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE») y el cambio de estado civil no puede, en consecuencia, tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad.


La conclusión, en fin, resulta clara: debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio.


Las complejas relaciones entre empresa y trabajador a veces hacen necesaria la presencia de un abogado laboralista que te acompañe. Somos abogados laboralistas, expertos en derecho laboral en Oviedo. Confianza. Innovación. Seguridad.


Juan Lozano Garrote

Abogados Lozano

Abogado laboralista Oviedo

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